D.Lgs 27 giugno 2022 n. 104: Decreto Trasparenza in Gazzetta Ufficiale

E' stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs 27 giugno 2022 n 104 (cd. Decreto Trasparenza - vedi allegato all'articolo)) con cui vengono recepite le novità contenute nella direttiva UE n. 2019/1152, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, che introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro/committente al momento della stipula. 

A chi si applica (art. 1)? - Tali obblighi verranno applicati a diverse fattispecie del panorama della contrattualistica a partire dal lavoro subordinato, sino ai contratti atipici come le collaborazioni organizzate tramite piattaforma digitale; prestazioni occasionali; lavoro intermittente; somministrazione; lavoro domestico e marittimo. 

Come e quando - I nuovi obblighi informativi devono essere assolti dal datore di lavoro alternativamente in formato cartaceo o elettronico, per i nuovi assunti dal 13 agosto 2022 alla instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 entro 60 gg. dalla richiesta. 

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene con la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, del contratto di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto, in formato cartaceo o elettronico  entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. 

E' ammessa inoltre la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto .  Eventuali modifiche delle condizioni  devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo. Le informazioni devono essere fornite anche laddove il rapporto cessi precocemente rispetto ai 30 giorni lavorativi.

Le informazioni da fornire - Il contratto di lavoro dovrà comprendere al proprio interno le seguenti informazioni : 

  1. l’identità delle parti l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori);
  2. luogo di lavoro; 
  3. il luogo di lavoro;
  4. la sede del datore di lavoro;
  5. l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
  6. la data di inizio del rapporto;
  7. la tipologia di rapporto di lavoro;
  8. la durata del periodo di prova, se previsto;
  9. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento; 
  10. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
  11. il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
  12. la programmazione dell’orario normale di lavoro ; 
  13. le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione; 
  14. le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione ; 
  15. se il rapporto di lavoro è i caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
    •  la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
    • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
    • il preavviso (min 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata;
    • La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo  preavviso;
  16. In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati: 
    • gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
    • gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
    • le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
    • le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
    • il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri ;
    • gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
  17. In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:
    • Paese/ Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
    • La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
    • Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
    • ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
    • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
    • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
    • l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Periodo di prova - Il DLgs 27 giugno 2022 n 104 ( cd. Decreto Trasparenza ) stabilisce che la durata della prova è di massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dal CCNL. Nel contratto a termine il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata e al tipo di mansione. Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova ne determinano il prolungamento in pari misura.

Cumulo - Il DLgs 27 giugno 2022 n 104 stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.

Sicurezza (art. 11) - quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati (ad esempio i corsi di formazione lavoratori di cui agli Accordi Stato Regioni del 2011), tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Non si tratta di una novità, ma è utile ricordarlo (tale disciplina è già prevista dal D.Lgs 81/2008). Le note esplicative del Decreto per l'articolo 11 in allegato (pagina 16) richiama espressamente gli articoli 36 (informazione) e 37 (formazione) del D.Lgs 81/2008.

Sanzioni - In caso di inadempimento datoriale il Decreto Trasparenza prevede una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore. La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato .